【中**都网讯】知识型企业的基本特征即在于利用新知识、新技术创造高附加值的产品或服务，这决定了知识型企业的人力资源管理与传统企业具有很大差异。因此，深入理解知识型企业人力资源管理特点是e-HR系统建设的基础。

　　知识型企业对人力资源管理的挑战

　　1.矩阵式组织与项目化运作。知识型企业内研发项目、解决方案营销、大量的客户定制方案设计与实施等都是通过项目组织形式实现的，因此矩阵组织模式运用非常普遍。这样就带来一个问题，不断有跨部门的项目组成立、撤销，同时还存在某一员工同时跨多个项目组的情形。矩阵组织和持续的组织调整必然要求人力资源管理与之同步。

　　2.人员高流动性带来的大量招聘需求。由于知识员工具有较强的自我实现意识、更加忠于职业而不是企业，很多知识型企业员工流动率居高不下。据一项调查显示，北京市创新型企业人才恶性流动率超过20%。岗位空缺持续时间越长，对企业正常经营的影响越大、成本越高。

　　3.绩效管理表现出更高的复杂性。知识型企业普遍的项目化运作模式导致绩效管理复杂性提高，同时知识型员工的绩效难以完全量化衡量，因此大量企业选择目标管理的方式，注重上下级之间的就绩效目标达成一致、注重绩效管理过程沟通与辅导，从而保证绩效目标的达成。

　　4.更关注员工能力开发与HRM的系统性。很多传统企业的关注点集中在具体的人力资源管理职能模块上，如薪酬发放;而知识型企业则在基本职能实现的基础上，进一步关注人力资源管理的系统性，尤其关注员工能力开发，因此也称为“人才管理”。

　　5.直线经理和员工具有更强的自主性和参与意识。德鲁克*早提出知识员工的概念，并指出知识员工具有高度的自主意识和自我实现动机，认为增强参与是提升员工满意度与工作产出的重要方式。在很多知识型企业，无论直线经理、还是一般员工，都对人力资源管理具有更强的参与要求;反过来，人力资源部也非常关注员工对人力资源管理的满意度，人力资源部门不再是一个权力中心而应当**成为服务中心、资源中心。

　　6、企业高层决策对人力资源提出更高要求。知识型企业之间的竞争从根本上来说是人才的竞争，因此企业高管必然重视人力资源问题，在决策中需要人力资源部门提供数据支持，比如人力资源结构、人员流失率、核心员工绩效结果、薪酬总额、关键岗位薪酬与市场水平的比较等。

　　e-HR应对策略

　　下面针对上述问题，逐一提出对应的解决策略：

　　1.以系统灵活性支撑矩阵组织与持续变革。以上这些特点决定了适应知识型企业特点的e-HR系统必须具备高度的灵活性，能够适应知识型企业的矩阵式组织结构，适应频繁的组织变革，能够迅速按照组织结构调整方案进行部署，配置岗位、人员。立思辰是首批在深圳创业板上市的中国**的办公信息系统外包服务提供商，2010年8月该公司与宏景软件合作，开始e-HR系统建设，并于2010年12月正式上线运行，有效提升了立思辰人力资源管理水平。

　　2.招聘平台让“选对人”变得轻松。e-HR招聘模块能完成招聘中大量的事务性工作，从而使招聘人员将主要精力投入到人员素质甄选之中。**，e-HR应提供简历库功能。一方面，可在企业外网部署网络招聘，应聘者在线填写资料，简历自动导入系统;另一方面针对企业招聘越来越依赖网络招聘，系统也应提供招聘网站简历导入功能，可将大量简历迅速导入系统。其次，系统的简历管理将承担大量事务性工作，例如根据企业需要设定筛选条件，自动根据客观条件完成简历筛选;对于初选通过人员，可通过系统批量进行邮件、短信通知。再次，越来越多的e-HR集成了客户化的人才测评平台，可将测评工具集成到招聘模块中，应聘者登录外网即可在线完成测评，系统自动生成分析报告，供企业录用决策使用。

　　3.让绩效管理回归本原。如前所述，知识型企业的e-HR**不能满足于一般性的在线打分，而要真正支撑绩效管理的PDCA的全过程;因为前者只不过是绩效考核，减轻工作量，后者才能够将绩效管理真正落地。总体来说，e-HR支持员工在线填写工作目标、提交直接上级审批，直线经理可以在线修改、审批员工工作计划;在工作进程中，员工可以填写周报汇报工作完成情况，上级则可对其周报作批示和指导;在考核阶段，下级可在线自评，上级也可在线完成评价;而在绩效反馈阶段，也可以根据需要将面谈内容填写到系统中，制定绩效改善绩效。普天设计院利用宏景e-HR系统建立起涵盖全国各地项目部的、以KPI为基础的绩效管理信息系统，大幅度提高了员工满意度。

　　4.推动基于能力的人力资源管理体系落地。一般人力资源管理在能力开发上注重的是“点”，**想到的就是培训;而在随着人力资源管理的深入发展，能力开发形成一个从素质模型到能力评价、绩效管理、职业生涯与继任管理、培训管理的“线”、“面”，成为一项系统性工作。

　　e-HR系统必须适应这一要求，不仅仅着眼于功能实现，更重要的是通过信息化手段实现各模块之间的相互贯通、有机协调。此时，各模块之间的信息传递及链接不依赖人员手工，而是自动的过程，比如e-HR系统根据员工素质模型评价的能力短板自动推荐和匹配相应的培训课程。这就将管理机制转变为可执行的流程在企业内落地，同时大幅度减轻了人力资源管理人员的工作量。

　　5.促进直线经理和员工的参与管理。直线经理是人力资源管理的主体，这一理念提出很长时间但却难以落实到位。在e-HR系统支撑下，直线经理更深入地参与到部门人力资源管理之中，确实承担起主体地位。而员工则通过参与管理，获得了更多的知情权、提高了满意度。知识型企业一般都人手一台电脑，而且具有较高的文化素质，这些也为参与式管理的实现提供了可能。通常来说，e-HR系统的员工自助平台，能够满足员工查看个人基本信息、公司制度、出勤情况、绩效结果、薪酬及个税等信息，还能够完成加班及请假申请、培训申请、绩效目标制定及上报等业务;而经理自助平台除完成上述与员工自助类似的个人内容外，还能够完成管理功能，如作为管理者查看所属员工信息，完成对下属员工的各项审批，如加班及请假审批、培训审批、绩效计划审批，参与所辖岗位招聘过程，等等。

　　6.满足高层决策对人力资源数据要求。在缺乏e-HR支撑的情况下，高层提出的数据需求往往需要进行大量的手工统计才能提供，耗时费力;在e-HR条件下，总裁桌面很好地解决了这一问题：根据企业实际需要将高层关注的各项指标集成到总裁桌面上，并以直观的统计图表呈现出来，高层登录系统即可一目了然;而且这些数据实时更新，避免了滞后问题，也大幅降低了人力资源部门的工作压力。另外一层意义还在于，谁能够为企业决策提供更有效的支持，谁能够将信息推送到企业高层的电脑桌面上，谁就能够获得更多的高层支持。